29 мая 2019, 11:00
0

Руководители должны принять факт, что работа в жизни нового поколения специалистов — не главное

Дарья Архарова, генеральный директор креативного агентства J. Walter Thompson о принципах мотивации творческих специалистов и рецептах поддержания креативного тонуса в команде.

Главная ценность рекламного агентства — люди, которые в нём работают. Поэтому первоочередная задача руководителя — создать условия, при которых градус вдохновения и мотивации сотрудников всегда будут на высоте. Опираясь на 20-летний опыт работы в индустрии рекламы, пришла к выводу: старые схемы больше не работают. Молодые и талантливые энтузиасты врываются в рекламный мир с горящими глазами и намерением «встряхнуть» систему. И надо признать, им это удаётся.

Как выглядит эффективная схема мотивации молодого персонала? Прежде всего — индивидуально: каждого сотрудника приоритетом является что-то своё. Однако 5 принципов, представленных ниже, неоднократно доказали свою универсальность. И если ядро вашей компании состоит преимущественно из миллениалов, то рекомендую эти принципы взять на карандаш.

Принцип 1. Обучение сотрудников

Возможность постоянного развития является сегодня одной из сильнейших мотиваций сотрудников и качеством, которое агентства ищут в потенциальных кандидатах. Но, несмотря на заявление в духе очевидных истин, многие компании не уделяют этой стороне дела должного внимания.

Обучение — долгосрочная инвестиция в бизнес. Во-первых, повышается экспертиза агентства. Во-вторых, новые знания положительно сказываются на эффективности работы сотрудников и качестве проектов. В-третьих, авторитет компании растёт в глазах не только действующего персонала, но и потенциальных кандидатов. Этот принцип в индустрии все реализуют по-разному: одни приглашают к себе экспертов на лекции по понедельникам, другие создают внутри агентства корпоративный университет, третьи и вовсе отправляют лучших сотрудников заграницу. Так делаем мы, например. Эффективно ли это? Более чем. Окупается ли? Безусловно. К тому же агентства, которые вкладывают ресурсы в профессиональный и личностный рост сотрудников, почти никогда не покидают или крайне редко.

Принцип 2. Соблюдение баланса

Речь пойдёт о балансе, для многих из нас затерянном между работой и жизнью. Стоит ли говорить о том, что его поиски занимают приоритетное место в сознании молодых?

Поколение Х, к которому я причисляю себя, было готово жертвовать личным временем ради работы. Внимание всегда фокусировалось на результатах и карьерных амбициях. И если перед нами вставал выбор — остаться на проекте допоздна или же пойти в театр, то первое было для всех очевидно. Миллениалы на жертвы не согласны. Спроси их о том же, и они предпочтут театр с такой легкостью, как будто выбирать не приходилось. И надо признать, что это здорово — уметь сохранять баланс и не отдавать себя без остатка работе.

Хотя это и не просто, но руководители должны принять тот факт, что работа в жизни нового поколения специалистов — не главное. Их приоритет — семья, друзья, возможность жить здесь и сейчас. Они легки на подъём, открыты переменам и всему новому. Поэтому идеальное место работы для них — компания, которая не требует от сотрудников откладывать жизнь на потом и приносить радикальные жертвы ради бизнеса. И если компания не отвечает этим требованиям, они уйдут из неё, не моргнув и глазом.

Принцип 3. Соответствие ценностям

Совпадение ценностных ориентиров между сотрудником и компанией во многом определяет, каким будет внутренний «климат» и как долго это сотрудничество в итоге продлится. Причем, важно разделять не только ценности агентства, но и клиентов, с которыми предстоит работать. Наш бизнес, например, является достаточно специфическим, так как ключевой клиент агентства — фармацевтическая компания. С одной стороны, это социально-ответственная структура, что накладывает особенности на тон коммуникации и смысловую нагрузку общения. С другой — горизонт планирования рекламных кампаний для таких клиентов может достигать 2 года, а это требует терпения и понимания со стороны всей команды. Эффективное и долгосрочное сотрудничество работника с агентством возможно также при условии совпадения профессиональных взглядов.

Во многом внутрикорпоративные ориентиры транслируются и считываются благодаря деятельности руководящего состава агентства. Поэтому характеристика топ-менеджмента и качество его управления должны регулярно анализироваться и совершенствоваться, во избежание кадровых потерь и демотивации персонала.

Принцип 4. Причастность и сопричастность

Одним из ключевых факторов мотивации является ощущение причастности сотрудников общему делу и сопричастности друг другу. Причём касается это всех сотрудников агентства, а не только тех, кто приносит ощутимую и видимую прибыль компании.

Поэтому у каждого должна быть возможность открыто высказывать свою точку зрения и устанавливать обратную связь, оказывать влияние на решение корпоративных вопросов, быть услышанным пропорционально тому, насколько специалист вовлечен в свою работу и в деятельность всей компании. Устраивайте регулярные коллективные «летучки», штормите идеи с сотрудниками не только креативных отделов, но и расширенной командой, создавайте условия, в которых каждый человек почувствует, что был услышан. В результате агентство получит высоко мотивированный персонал, который умеет брать на себя ответственность, и специалистов, которые помогают друг другу, даже если это не входит в их прямые должностные обязанности.

Принцип 5. Дополнительный отдых

В рекламных агентствах не редки случаи, когда количество входящих проектов превышает энергетический ресурс компании. Чтобы не допустить и предупредить в коллективе профессиональное выгорание, необходимо давать возможность сотрудникам перезаряжаться в рамках дополнительных выходных. Поверьте, ничто так не мотивирует уставшего «марафонца» как возможность перевести дух. В некоторых зарубежных компаниях практикуют не только выходные после сложных и затяжных проектов, но и «отпуска разбитого сердца», например. Эта практика особенно действенна в женских коллективах и, надо сказать, она даёт значительный скачок с точки зрения эффективности работы не только конкретного специалиста, но и всего персонала. В своей практике я чаще использую метод «пряника», чем «кнута», так как на производительности сотрудников и капитализации бизнеса это сказывается гораздо более ощутимо.

***

Отдельно хочу отметить финансовую мотивацию, которую по ряду причин оставила напоследок. Многолетний опыт работы убедил меня в том, что никакие финансовые условия не смогут зажечь огонь в глазах сотрудника, который потерял интерес к работе или по ряду причин разочаровался в компании. Разумеется, денежные бонусы и поощрения имеют место быть и всегда с благодарностью будут приняты сотрудниками любого отдела, но решающую роль в вопросе мотивации они точно не сыграют. Развивайте корпоративную культуру, вкладывайте силы в образование и самовыражение сотрудников, чтобы в итоге сформировать команду благодарных амбассадоров — вдохновленных, готовых к свершениям и горящих общим делом.

Не пропустите!

Торговая сеть «Пятёрочка» создаёт новый потребительский опыт, говорят её конкуренты
Можем автоматизировать то, для чего не нашлось готового продукта на рынке
Как отследить эффективность таргетированной рекламы, если вы продаёте через Instagram
Как за 3 месяца продать в таргете 7 туров стоимостью 9000 € каждый
Дзен-запуск: что представляет из себя новый рекламный продукт Яндекс.Дзена и чем он полезен брендам?
Стандартный и динамический ремаркетинг: вернуть и мотивировать на покупку
Почему TikTok не г**но и чему нам стоит у него поучиться
Вебвизор 2.0: обновляем и тестируем
Как дизайн-студия заменила сайт заглушкой и выиграла от этого
Четыре сервиса для грамотного подхода к рекламным текстам
Автоматизация маркетинга: результаты, зарплаты и 5 новых онлайн-курсов
Что общего у киносценария и коммуникации бренда

Комментарии:

Ответить?

Руководители должны принять факт, что работа в жизни нового поколения специалистов — не главное

Дарья Архарова, генеральный директор креативного агентства J. Walter Thompson о принципах мотивации творческих специалистов и рецептах поддержания креативного тонуса в команде.

Главная ценность рекламного агентства — люди, которые в нём работают. Поэтому первоочередная задача руководителя — создать условия, при которых градус вдохновения и мотивации сотрудников всегда будут на высоте. Опираясь на 20-летний опыт работы в индустрии рекламы, пришла к выводу: старые схемы больше не работают. Молодые и талантливые энтузиасты врываются в рекламный мир с горящими глазами и намерением «встряхнуть» систему. И надо признать, им это удаётся.

Как выглядит эффективная схема мотивации молодого персонала? Прежде всего — индивидуально: каждого сотрудника приоритетом является что-то своё. Однако 5 принципов, представленных ниже, неоднократно доказали свою универсальность. И если ядро вашей компании состоит преимущественно из миллениалов, то рекомендую эти принципы взять на карандаш.

Принцип 1. Обучение сотрудников

Возможность постоянного развития является сегодня одной из сильнейших мотиваций сотрудников и качеством, которое агентства ищут в потенциальных кандидатах. Но, несмотря на заявление в духе очевидных истин, многие компании не уделяют этой стороне дела должного внимания.

Обучение — долгосрочная инвестиция в бизнес. Во-первых, повышается экспертиза агентства. Во-вторых, новые знания положительно сказываются на эффективности работы сотрудников и качестве проектов. В-третьих, авторитет компании растёт в глазах не только действующего персонала, но и потенциальных кандидатов. Этот принцип в индустрии все реализуют по-разному: одни приглашают к себе экспертов на лекции по понедельникам, другие создают внутри агентства корпоративный университет, третьи и вовсе отправляют лучших сотрудников заграницу. Так делаем мы, например. Эффективно ли это? Более чем. Окупается ли? Безусловно. К тому же агентства, которые вкладывают ресурсы в профессиональный и личностный рост сотрудников, почти никогда не покидают или крайне редко.

Принцип 2. Соблюдение баланса

Речь пойдёт о балансе, для многих из нас затерянном между работой и жизнью. Стоит ли говорить о том, что его поиски занимают приоритетное место в сознании молодых?

Поколение Х, к которому я причисляю себя, было готово жертвовать личным временем ради работы. Внимание всегда фокусировалось на результатах и карьерных амбициях. И если перед нами вставал выбор — остаться на проекте допоздна или же пойти в театр, то первое было для всех очевидно. Миллениалы на жертвы не согласны. Спроси их о том же, и они предпочтут театр с такой легкостью, как будто выбирать не приходилось. И надо признать, что это здорово — уметь сохранять баланс и не отдавать себя без остатка работе.

Хотя это и не просто, но руководители должны принять тот факт, что работа в жизни нового поколения специалистов — не главное. Их приоритет — семья, друзья, возможность жить здесь и сейчас. Они легки на подъём, открыты переменам и всему новому. Поэтому идеальное место работы для них — компания, которая не требует от сотрудников откладывать жизнь на потом и приносить радикальные жертвы ради бизнеса. И если компания не отвечает этим требованиям, они уйдут из неё, не моргнув и глазом.

Принцип 3. Соответствие ценностям

Совпадение ценностных ориентиров между сотрудником и компанией во многом определяет, каким будет внутренний «климат» и как долго это сотрудничество в итоге продлится. Причем, важно разделять не только ценности агентства, но и клиентов, с которыми предстоит работать. Наш бизнес, например, является достаточно специфическим, так как ключевой клиент агентства — фармацевтическая компания. С одной стороны, это социально-ответственная структура, что накладывает особенности на тон коммуникации и смысловую нагрузку общения. С другой — горизонт планирования рекламных кампаний для таких клиентов может достигать 2 года, а это требует терпения и понимания со стороны всей команды. Эффективное и долгосрочное сотрудничество работника с агентством возможно также при условии совпадения профессиональных взглядов.

Во многом внутрикорпоративные ориентиры транслируются и считываются благодаря деятельности руководящего состава агентства. Поэтому характеристика топ-менеджмента и качество его управления должны регулярно анализироваться и совершенствоваться, во избежание кадровых потерь и демотивации персонала.

Принцип 4. Причастность и сопричастность

Одним из ключевых факторов мотивации является ощущение причастности сотрудников общему делу и сопричастности друг другу. Причём касается это всех сотрудников агентства, а не только тех, кто приносит ощутимую и видимую прибыль компании.

Поэтому у каждого должна быть возможность открыто высказывать свою точку зрения и устанавливать обратную связь, оказывать влияние на решение корпоративных вопросов, быть услышанным пропорционально тому, насколько специалист вовлечен в свою работу и в деятельность всей компании. Устраивайте регулярные коллективные «летучки», штормите идеи с сотрудниками не только креативных отделов, но и расширенной командой, создавайте условия, в которых каждый человек почувствует, что был услышан. В результате агентство получит высоко мотивированный персонал, который умеет брать на себя ответственность, и специалистов, которые помогают друг другу, даже если это не входит в их прямые должностные обязанности.

Принцип 5. Дополнительный отдых

В рекламных агентствах не редки случаи, когда количество входящих проектов превышает энергетический ресурс компании. Чтобы не допустить и предупредить в коллективе профессиональное выгорание, необходимо давать возможность сотрудникам перезаряжаться в рамках дополнительных выходных. Поверьте, ничто так не мотивирует уставшего «марафонца» как возможность перевести дух. В некоторых зарубежных компаниях практикуют не только выходные после сложных и затяжных проектов, но и «отпуска разбитого сердца», например. Эта практика особенно действенна в женских коллективах и, надо сказать, она даёт значительный скачок с точки зрения эффективности работы не только конкретного специалиста, но и всего персонала. В своей практике я чаще использую метод «пряника», чем «кнута», так как на производительности сотрудников и капитализации бизнеса это сказывается гораздо более ощутимо.

***

Отдельно хочу отметить финансовую мотивацию, которую по ряду причин оставила напоследок. Многолетний опыт работы убедил меня в том, что никакие финансовые условия не смогут зажечь огонь в глазах сотрудника, который потерял интерес к работе или по ряду причин разочаровался в компании. Разумеется, денежные бонусы и поощрения имеют место быть и всегда с благодарностью будут приняты сотрудниками любого отдела, но решающую роль в вопросе мотивации они точно не сыграют. Развивайте корпоративную культуру, вкладывайте силы в образование и самовыражение сотрудников, чтобы в итоге сформировать команду благодарных амбассадоров — вдохновленных, готовых к свершениям и горящих общим делом.